16.11.11

Hipo H / El modelo de gestión social

Rafael Martín de Agar Tirado, Sevilla, Enero 2011

En las organizaciones jerárquicas clásicas, muy poca información que afecta a los empleados está disponible. Los salarios, por citar un ejemplo, suelen mantenerse secretos y muy a menudo los empleados desperdician una gran cantidad de energía intentando comparar su salario con el de sus colegas. Por otra parte, no es inusual que los criteros de productividad y rendimiento no sean claros, lo que suele tener un impacto muy negativo en la productividad de los empleados. Además, en aquellas organizaciones sin sistemas de evaluación periódicos y transparentes, muchos empleados se preguntan lo que piensan de ellos sus compañeros, jefes y subordinados.

Por otra parte, los mánagers no tienen muy claro cómo se perciben sus decisiones a lo largo de la organización. Muchas veces las decisiones son malinterpretadas y se crea un creciente revuelo entre los empleados que, de nuevo, afecta a su moral y productividad.Tradicionalmente, ha habido claras barreras que limitan las comunicaciones abiertas entre empleados y entre mánagers con sus equipos. Entre las principales razones, encontramos:

  • Falta de tiempo invertido en comunicaciones.
  • Miedo a revelar información ‘sensible’.
  • Exceso de ego por parte de los mánagers.
  • Competición entre los empleados por promocionar.

La solución que se propone lleva por nombre Modelo de Gestión Social. Se trata de un modelo orientado a las personas, cuyo objetivo es humanizar la información y las comunicaciones que fluyen en cada empresa.

Este modelo se basa en tres pilares:

  • Transparencia, para lo que las empresas necesitan desarrollar comunicaciones abiertas. De esta manera, se ayuda a entender las decisiones, se promueve la contribución de los empleados a resolver problemas y un mayor compromiso con los objetivos de la empresa. Con este modelo, las típicas ‘cajas negras’ en todas las organizaciones desaparecerán y la información secreta se haría pública.
  • Confianza. Para generar confianza, además de transparencia, es necesario transformar el entorno de trabajo en uno en el que la honestidad y la colaboración sean parte de los valores más profundos de la compañía. 
  • Realimentación en tiempo real. Esto significa que la compañía tiene en marcha los procesos y herramientas necesarios para permitir a los empleados proveer realimentación en tiempo real de una manera directa, constructiva y honesta.  

Comentarios

Alicia: Vacío 
La cuestión sería saber si las organizaciones jerárquicas clásicas están dotadas de objetivos dirigidos a la productividad o si se mueven en el ámbito de la gestión. Probablemente en muchos casos se trata de mantener a la empresa en organización como mero status quo, al margen de la productividad. Su único 
objetivo sería perpetuarse y no habría nada que transmitir y evaluar como base del nivel de los pilares requeridos.

mcubo: TCR+E 
Una empresa mide su éxito en términos de productividad, fomentando frecuentemente para conseguirla una intranquilidad injustificada, un miedo que degrada y una competitividad innecesaria en sus empleados, comportamientos empresariales permitidos por un Estado que no establece los sistemas de control necesarios. Intranquilidad que descentra de los objetivos, miedo que paraliza y competitividad que no rema a favor. Transparencia, Confianza, Realimentación… y Ética, buenas bases para caminar de la mano.

Shime’on: Argumentos, no opiniones
Lo que aquí se define como “gestión” de lo social, acaba insistiendo en lo mismo que pretende criticar. No se propone como alternativa a ello, ni aporta claves conceptuales para la superación del modelo al que se opone. Todo ello, junto con su inconsistencia argumental (por ser opinión, además de opinable), conlleva 
el riesgo de (re)crear una situación no tan distinta de la que quiere subvertir, anclándose a sus definiciones y sus significaciones.  

Fede: “Los empleados en primer lugar”
Según Max Weber, sociólogo y filósofo alemán (1864-1920), el factor más importante en una empresa no es el trabajo, sino quienes lo realizan: la gente. El mismo concepto ha sido retomado recientemente por Vineet Nayar, gurú de la tecnología informática hindú, Director General de HCL Technologies,  que dice: 
“Los empleados en primer lugar” (Nayar, Vineet: Employees First, Customers Second: Turning Conventional Management Upside Down. Ed. Bresca, 2011).
¿Nayar habrá aplicado el Modelo de Gestión Social a su empresa, “humanizándola”?